안녕하세요 오피스툴입니다.
회사에서 갑자기 “오늘까지만 근무해주세요”라는 통보를 받는다면 당장 다음 달 생활비가 걱정될 수 있습니다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하도록 하고 있고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있습니다. 이것을 일반적으로 해고예고수당이라고 부릅니다. 하지만 회사에서 퇴사하게 됐다고 해서 모든 경우에 해고예고수당을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 자진퇴사인지 실제 해고인지, 계속근로기간이 3개월 이상인지, 법에서 정한 예외사유에 해당하는지 등을 먼저 확인해야 합니다.
해고예고란 무엇일까?
회사가 근로자를 해고하려면 일반적으로 적어도 30일 전에 해고 사실을 알려야 합니다.
예를 들어 회사가 9월 1일에 근로자에게 10월 1일자로 해고하겠다고 적법하게 예고한다면 30일의 예고기간을 두고 근로관계를 종료하는 방식입니다.
반대로 회사가 9월 1일에 “오늘부터 출근하지 마세요”라고 통보하면서 근로관계를 즉시 종료한다면 30일 전에 예고하지 않은 것이므로 해고예고수당 지급 여부를 확인해야 합니다.
해고예고수당은 얼마일까?
회사가 30일 전에 해고를 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것이 기본입니다.
여기에서 중요한 것은 ‘한 달 월급’이라고 표현하지 않고 ‘30일분 통상임금’이라는 점입니다.
근로자의 월급에 기본급 외 여러 수당이 포함되어 있다면 어떤 항목이 통상임금에 해당하는지를 먼저 확인해야 합니다.
예를 들어 1일 통상임금이 100,000원이라면 30일분의 해고예고수당은 3,000,000원입니다.
1일 통상임금이 120,000원이라면 3,600,000원이 됩니다.
따라서 해고예고수당 계산기에서는 월급 총액을 단순히 그대로 지급액으로 보여주기보다 통상임금을 먼저 계산하는 것이 정확합니다.
월급 300만원이면 해고예고수당도 300만원일까?
비슷하게 나올 수도 있지만 무조건 같은 것은 아닙니다.
월급제 근로자의 월 통상임금이 300만 원이라면 이를 시간급이나 일급 통상임금으로 환산해 30일분을 계산하게 됩니다.
하지만 월 급여 300만 원 가운데 일부가 통상임금에 포함되지 않는 임금이라면 계산기준은 달라질 수 있습니다.
반대로 기본급 280만 원에 통상임금에 해당하는 고정수당 30만 원이 추가되어 실제 월 통상임금이 310만 원이라면 기본급 280만 원만으로 계산하는 것도 정확하지 않습니다.
따라서 근로계약서와 급여명세서를 확인해 자신의 통상임금이 얼마인지 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
30일 전에 예고하면 수당을 안 줘도 될까?
원칙적으로 회사가 적어도 30일 전에 적법하게 해고를 예고하고 해당 기간 동안 근로관계가 유지됐다면 해고예고수당을 별도로 지급하지 않을 수 있습니다.
해고예고제도는 근로자에게 새로운 일자리를 찾을 시간을 주거나, 즉시 해고하는 대신 30일분의 통상임금으로 생활안정을 보완하는 취지로 이해할 수 있습니다.
따라서 ‘30일 전 예고’와 ‘30일분 통상임금 지급’ 중 어느 방식이 적용되는지 확인해야 합니다.
10일 전에 해고를 예고하면 20일치만 받을까?
해고예고수당은 단순히 부족한 날짜만큼 일할계산하는 구조로 이해하면 안 됩니다.
법에서는 사용자가 적어도 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
따라서 10일 전에 예고했다는 이유만으로 부족한 20일분만 지급하면 된다고 단정하기 어렵습니다.
해고예고수당을 계산할 때는 30일 전에 적법한 예고가 이루어졌는지를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
입사한 지 2개월인데 갑자기 해고됐다면?
근로기준법에서는 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 규정의 예외를 두고 있습니다.
따라서 입사 후 2개월 정도 근무한 사람이 해고된 경우에는 30일 전 예고나 30일분 통상임금 지급의무가 적용되지 않을 수 있습니다.
반대로 계속근로기간이 3개월 이상이라면 일반적인 해고예고 규정을 확인해야 합니다.
수습기간이라고 해서 무조건 해고예고수당이 없는 것은 아닙니다. 중요한 것은 단순히 ‘수습’이라는 이름보다 계속근로기간이 얼마나 되었는지입니다.
자진퇴사도 해고예고수당을 받을까?
자진퇴사는 회사가 근로자를 해고하는 것이 아니기 때문에 원칙적으로 해고예고수당과는 관계가 없습니다.
근로자가 스스로 사직서를 제출해 퇴사하는 경우에는 해고예고 규정이 적용되는 상황이 아닙니다.
하지만 회사에서 사실상 퇴사를 강요하면서 근로자에게 사직서를 쓰도록 한 경우라면 실제로 자발적인 사직인지 해고인지가 문제될 수 있습니다.
따라서 회사가 “사직서 쓰면 좋게 처리해주겠다”거나 “오늘 사직서를 쓰지 않으면 해고하겠다”고 압박한 상황이라면 단순히 사직서가 있다는 이유만으로 자진퇴사라고 단정하기 어려울 수 있습니다.
권고사직은 해고와 같을까?
권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 방식입니다.
근로자의 동의가 있었다면 법적인 해고와는 구분될 수 있습니다.
따라서 권고사직으로 합의퇴사한 경우에는 일반적으로 해고예고수당이 자동으로 발생한다고 볼 수 없습니다.
하지만 이름만 권고사직이고 실제로는 근로자에게 선택권이 없었던 상황이라면 실제 근로관계 종료의 성격을 구체적으로 확인해야 합니다.
해고예고수당을 안 줘도 되는 다른 경우
계속근로기간 3개월 미만 외에도 법에서 정한 예외가 있습니다.
천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우가 대표적입니다.
또 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 중 고용노동부령에서 정하는 사유에 해당하면 해고예고 적용이 제외될 수 있습니다.
따라서 회사가 단순히 “직원이 잘못했으니 해고예고수당이 없다”고 주장하는 것만으로 충분한 것은 아닙니다.
법에서 정한 예외사유에 실제로 해당하는지를 확인해야 합니다.
해고예고와 해고의 정당성은 다른 문제입니다
해고예고수당을 지급했다고 해서 해고 자체가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.
해고예고는 ‘언제 해고할 것인지 미리 알릴 것인가’에 관한 문제이고 해고가 정당한 이유를 가지고 있는지는 별개의 문제입니다.
따라서 회사가 30일분 통상임금을 지급하면서 즉시 해고했다고 하더라도 해고사유나 절차 자체가 부당하다면 별도의 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
반대로 해고에 정당한 이유가 있다고 하더라도 해고예고 예외에 해당하지 않으면서 30일 전에 예고하지 않았다면 해고예고수당 문제가 별도로 생길 수 있습니다.
해고는 서면통지도 확인해야 합니다
회사가 근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는 규정도 확인해야 합니다.
구두로 “내일부터 나오지 마세요”라고 한 상황이라면 해고예고수당뿐 아니라 해고의 서면통지 여부도 별도로 살펴볼 필요가 있습니다.
따라서 갑작스러운 해고통보를 받았다면 카카오톡, 문자, 이메일, 인사문서 등 회사에서 전달받은 내용을 보관해두는 것이 좋습니다.
해고예고수당 계산에 필요한 정보
첫 번째는 입사일과 해고일입니다. 계속근로기간 3개월 이상인지 확인해야 합니다.
두 번째는 회사가 해고를 통보한 날짜입니다. 해고일까지 30일 이상의 기간이 있었는지 확인합니다.
세 번째는 자신의 통상임금입니다.
네 번째는 자진퇴사, 권고사직, 해고 중 실제 근로관계 종료형태를 확인합니다.
다섯 번째는 법에서 정한 해고예고 예외사유가 있는지 확인합니다.
이 정보를 바탕으로 해고예고수당 발생 여부와 예상 30일분 통상임금을 계산할 수 있습니다.
오피스툴 해고예고수당 계산기로 확인해보세요
갑작스럽게 해고통보를 받았다면 가장 먼저 입사일과 해고통보일, 실제 근로관계 종료일을 확인해보세요.
오피스툴 해고예고수당 계산기에 입사일과 해고통보일, 퇴직일, 월 통상임금을 입력하면 30일 전 예고 여부를 확인하고 예상 해고예고수당을 계산할 수 있도록 구성할 수 있습니다.
근속기간이 3개월 미만이라면 적용 예외 가능성을 안내하고 자진퇴사나 권고사직처럼 해고와 다른 종료형태도 구분하도록 만들면 사용자가 자신의 상황을 보다 쉽게 판단할 수 있습니다.
갑자기 회사에서 나오라는 말을 들었다면 마지막 월급만 확인하지 말고 해고예고수당 적용 여부도 함께 확인해보세요.
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